Trasparenza retributiva e Parità di Genere: come tutelare l’impresa dal nuovo decreto

Il Consiglio dei Ministri, nella seduta del 30 aprile 2026, ha approvato definitivamente il d.lvo  di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. La riforma, che integra il Codice delle Pari Opportunità (D. Lgs. n. 198/2006), segna la fine dell’era del segreto retributivo in azienda e introduce un severo paradigma di compliance per tutti i datori di lavoro.

Per le imprese, l’adeguamento non è un semplice adempimento formale, ma una necessità strategica per prevenire pesanti sanzioni e un incremento incontrollato del contenzioso.

I nuovi obblighi: dal reclutamento alla gestione interna

Le nuove regole impongono una profonda riscrittura delle procedure interne delle risorse umane, a partire dalla fase di selezione fino alla gestione ordinaria dei rapporti di lavoro:

• Trasparenza nel recruiting: Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale. Inoltre, è sancito il divieto assoluto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti.
• Diritto di informazione dei dipendenti: Ogni lavoratore ha il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, al massimo una volta all’anno, informazioni sul livello retributivo medio della propria categoria, disaggregato per sesso.
• Obbligo di reporting e valutazione congiunta: Le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno trasmettere periodicamente i dati sul divario retributivo di genere. Se emerge un gap pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri, l’azienda è obbligata ad avviare una “valutazione congiunta delle retribuzioni” con i rappresentanti sindacali per definire un piano d’azione correttivo.

Il rischio contenzioso e l’inversione dell’onere della prova

L’aspetto più critico sotto il profilo della tutela d’impresa riguarda le tutele giudiziarie. Il decreto introduce infatti l’inversione dell’onere della prova nei casi di presunta discriminazione retributiva.

Se un lavoratore presenta in giudizio “indizi ragionevoli” di disparità (come lo svolgimento dello stesso lavoro a fronte di un salario inferiore rispetto a un collega di sesso opposto), non spetta a lui dimostrare la discriminazione. Sarà l’azienda a dover provare l’esistenza di criteri oggettivi, neutri e completamente estranei al genere per giustificare il differenziale.

In caso di mancata dimostrazione, le conseguenze economiche e reputazionali per l’impresa sono pesantissime:

• Risarcimento integrale e senza massimali per il lavoratore (comprensivo di differenze salariali arretrate, bonus e benefit non percepiti).
• Sanzioni amministrative pecuniarie da 5.000 a 10.000 euro.
• Revoca delle agevolazioni pubbliche ed esclusione dalle procedure di appalto pubblico.

Lo scudo della Certificazione UNI/PdR 125:2022

Per neutralizzare i rischi di contenzioso e procedere a una gestione scientifica delle politiche salariali, le aziende devono dotarsi di sistemi di classificazione professionale e griglie retributive oggettive (job grading).

In questo scenario, l’adozione di un Sistema di Gestione per la parità di genere basato sulla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 rappresenta il miglior presidio di tutela d’impresa. Ottenere la certificazione da un organismo accreditato terzo attesta la correttezza dei processi aziendali e disinnesca le contestazioni sul nascere.

Oltre alla tutela legale, la certificazione UNI/PdR 125:2022 offre importanti e immediati vantaggi economici:

1. Sgravio contributivo fino all’1% complessivo, nel limite massimo di 50.000 euro annui per azienda.
2. Punteggi premiali e criteri di priorità nei bandi di gara pubblici.
3. Contributi a fondo perduto per le PMI, fino a 7.000 euro per i servizi di consulenza e accompagnamento e fino a 9.000 euro per i costi diretti di certificazione.

Raccomandazioni operative per il management

La conformità al nuovo decreto richiede tempo e pianificazione. Per salvaguardare l’operatività e la stabilità finanziaria dell’impresa, si raccomanda di attivare immediatamente:

• Un’analisi preliminare (gap analysis) dei sistemi retributivi attuali per identificare eventuali differenziali ingiustificati.
• La revisione dei template di reclutamento e la formazione dei recruiter per eliminare i riferimenti allo storico salariale nei colloqui.
• La strutturazione di una policy interna che regoli le richieste informative dei dipendenti.
• L’avvio dell’iter di progettazione del sistema di gestione per conseguire la certificazione UNI/PdR 125:2022.