Smart Working:come blindare l’Azienda dai rischi infortuni che nessuno vi ha mai spiegato!

Il punto di forza per le imprese: chi gestisce le regole, gestisce il rischio

Esiste un equivoco diffuso nelle imprese italiane: lo smart working è ancora percepito come un benefit da concedere ai dipendenti, una concessione generosa che genera fidelizzazione. Quella stagione è chiusa.

Oggi, ogni giorno in cui un dipendente lavora da casa senza un quadro documentale preciso è un giorno in cui l’azienda accumula un’esposizione legale non quantificata. Non è un’ipotesi remota: sono i tribunali italiani a stabilirlo, sentenza dopo sentenza. L’imprenditore che comprende questo meccanismo prima degli altri non solo si protegge, ma acquisisce un vantaggio competitivo reale — perché costruisce un assetto organizzativo solido che regge a qualsiasi verifica ispettiva o controversia giudiziaria.

Il messaggio è semplice: chi definisce le regole del lavoro agile le controlla; chi le ignora, le subisce.

La svolta giurisprudenziale: Padova e Milano hanno cambiato le regole del gioco

Le imprese devono conoscere due pronunce recenti che hanno spostato in modo significativo il perimetro della responsabilità datoriale.

Tribunale di Padova — Il rimborso delle spese mediche private

Una lavoratrice in smart working si è infortunata presso la propria abitazione. Il datore di lavoro e l’Inail sono stati chiamati a rispondere non soltanto dell’infortunio in sé, ma anche delle spese mediche sostenute in regime privato. Il Giudice ha ritenuto giustificato il ricorso alla sanità privata considerata l’urgenza tecnica dell’accertamento e i tempi del sistema pubblico. Il collegamento con l’attività lavorativa è stato ritenuto sufficiente per far scattare la tutela.

Implicazione diretta per l’impresa: l’azienda può essere esposta a rimborsi di costi sanitari ben superiori ai tariffari pubblici, senza che ci sia stata alcuna violazione “classica” della normativa di sicurezza. Il rischio economico è imprevedibile se la gestione documentale è approssimativa.

Tribunale di Milano, sentenza del 17 luglio 2024 — L’infortunio durante il permesso personale

Una lavoratrice in smart working si è infortunata mentre si recava a prendere la figlia a scuola, durante un permesso personale. L’Inail aveva negato la tutela, qualificando l’accaduto come “rischio generico”. Il Tribunale ha ribaltato quella valutazione: sussiste l’occasione di lavoro anche durante le pause o i permessi, perché il lavoratore è tutelato ogni volta che si allontana dal luogo di prestazione e vi fa ritorno, purché lo spostamento risponda a criteri di ragionevolezza e conciliazione vita-lavoro.

Questo orientamento trova fondamento nella giurisprudenza della Cassazione — in particolare nell’Ordinanza n. 18659/2020 e nella Sentenza n. 7313/2016 — che ha esteso la tutela infortunistica ai tragitti interrotti o deviati per ragioni personali funzionali all’organizzazione familiare.

Implicazione diretta per l’impresa: il confine tra vita privata e attività lavorativa, per i giudici, è molto più sfumato di quanto si creda. Ogni tragitto compiuto in prossimità dell’orario di lavoro può generare responsabilità.

La Strategia di difesa dell’Impresa: quattro azioni immediate

La buona notizia è che esiste uno scudo normativo: la Legge annuale per le PMI n. 34/2026, in vigore dal 7 aprile 2026, ha introdotto un quadro regolatorio preciso attraverso il nuovo comma 7 bis all’art. 3 del D.lgs. 81/2008. Questo significa che il legislatore ha fornito alle imprese gli strumenti per limitare la propria responsabilità, a condizione che vengano usati con rigore.

Ecco le azioni concrete da implementare senza ritardo:

• Rivedere gli accordi individuali di smart working. Un modulo generico non protegge nessuno. L’accordo deve definire con precisione il perimetro spaziale e temporale della prestazione: luoghi idonei, luoghi esclusi, fasce orarie. Più il perimetro è definito, minore è l’ambiguità in caso di controversia.
• Aggiornare e formalizzare l’informativa sui rischi. La Legge 34/2026 impone la consegna di un’informativa scritta sui rischi generali e specifici — con particolare attenzione all’uso dei videoterminali — sia al lavoratore sia al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). La cadenza è almeno annuale. Non è un adempimento una tantum: va protocollato, datato e conservato con prova certa di avvenuta consegna.
• Valorizzare l’obbligo di cooperazione del lavoratore. La stessa legge ribadisce che il lavoratore ha l’obbligo di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione. In sede di difesa, questo principio è fondamentale: l’azienda deve poter dimostrare di aver fornito istruzioni chiare (ergonomia della postazione, gestione delle pause, ambienti idonei) e che l’infortunio è conseguenza di una scelta autonoma e contraria alle direttive ricevute.
• Sensibilizzare i dipendenti sulla ragionevolezza degli spostamenti. Poiché la giurisprudenza tutela il lavoratore anche durante i permessi e i tragitti accessori, l’azienda deve investire nella formazione comportamentale: i dipendenti devono comprendere che gli spostamenti in smart working devono essere improntati a criteri di necessità e funzionalità, evitando rischi “elettivi” non necessari.

Conclusione: non esiste più una zona franca

Lo smart working non è mai stato una zona grigia sul piano normativo — ma fino a poco tempo fa i giudici erano pochi e le sentenze rare. Oggi non è più così. Le pronunce di Padova e Milano dimostrano che i tribunali sono pronti a estendere la tutela infortunistica ben oltre i confini dell’ufficio e la Legge 34/2026 ha reso penalmente rilevante l’omessa consegna dell’informativa ai sensi dell’art. 55, lett. C del D.lgs. 81/2008.

Il monito è uno solo: ogni giorno trascorso con accordi obsoleti o informative non aggiornate al 7 aprile 2026 è un giorno di esposizione a sanzioni penali e risarcimenti difficilmente prevedibili.

L’azione è immediata: richiedete subito un audit dei vostri protocolli di lavoro agile. Verificate che gli accordi individuali definiscano correttamente i limiti della prestazione, che le informative siano state aggiornate ai nuovi standard e che il RLS abbia ricevuto formale comunicazione. Se non avete certezza su uno solo di questi punti, è il momento di confrontarsi con un professionista specializzato prima che sia un giudice a farlo al vostro posto.

Chi gestisce le regole oggi, non le subisce domani.